Was tun bei Konflikten am Arbeitsplatz?
Veröffentlicht am 10.01.2025 von Fredy Pillinger Verkaufsleiter ostjob.ch - Bildquelle: Getty Images
Überall dort, wo Menschen zueinander in Beziehung stehen, kann es zu Konflikten kommen. Das gilt für das Privatleben ebenso wie für Konflikte am Arbeitsplatz. Gestritten wird im Berufsleben über konkrete Sachfragen, aufgrund von Missverständnissen, infolge von zu hoher Arbeitsbelastung, aus Neid, Missgunst oder anderen persönlichen Beweggründen. Auch der Konkurrenzdruck, abweichende Wertvorstellungen und eine unterschiedliche Arbeitsauffassung können ursächlich für Konflikte sein. Doch wie können Sie als Führungskraft oder Unternehmer reagieren und wie Konflikten am Arbeitsplatz vorbeugen?
Das KULT-Modell
Das sogenannte KULT-Modell beschreibt vier grundlegende Phasen der Konfliktlösung, nämlich K für Klärung, U für Ursachen, L für Lösung und T für Transfer.
Im Zusammenhang mit der Klärung muss die Situation analysiert werden. Das bedeutet, dass Sie den Grund für den Konflikt recherchieren, indem Sie herausfinden, welche Position die jeweilige Konfliktpartei vertritt.
Durch Recherche und Gespräche gehen Sie der Ursache auf den Grund. In den meisten Fällen liegt der eigentliche Konflikt tiefer als der Anlass, der von den am Streit beteiligten Personen angegeben wird. So wird beispielsweise über Sachfragen gestritten, obwohl sich ein Mitarbeiter tatsächlich benachteiligt beziehungsweise zurückgesetzt fühlt.
In der dritten Phase erarbeiten die Konfliktparteien Lösungsansätze, die bewertet und gegebenenfalls weiter ausgearbeitet werden. Ziel ist, einen Plan zu erarbeiten, der die Umsetzung der Lösung in einzelnen Schritten vorsieht und der für die Konfliktparteien tragbar ist.
Erst wenn alle Schritte umgesetzt, in die Praxis transferiert sind, gilt der Konflikt als gelöst. Insoweit kann es auch sinnvoll sein, eine schriftliche Vereinbarung zu treffen, in der das Ergebnis sowie die Umsetzung dokumentiert werden.
Die Harvard-Methode
Eine weitere Möglichkeit, Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen, sind die vier Prinzipien des Harvard-Konzeptes:
1. Trennen Sie zwischen Sach- und Beziehungsebene. Oftmals werden Auseinandersetzungen von Emotionen getragen, die die objektive Sachlage eines Problems überlagern. Umso wichtiger ist es, vor der eigentlichen Klärung des Sachverhalts die menschliche Ebene anzusprechen.
2. Konzentrieren Sie sich bei der Konfliktlösung auf die jeweiligen Interessen beider Parteien. Erfragen Sie die Bedenken, Wünsche, Ängste und Motive der Konfliktparteien, um die eigentlichen Beweggründe hinter den unterschiedlichen Positionen herauszufinden.
3. Entwickeln Sie bereits im Vorfeld oder gemeinsam mit den Konfliktparteien Ideen zur Lösung des Problems. Wichtig ist, dass die Lösung beiden Parteien einen Nutzen bietet und sie ihr Gesicht wahren können.
4. Das Harvard-Konzept legt bei der Bewertung der Lösungsoptionen Wert auf neutrale und objektive Bewertungskriterien. Massstab können beispielsweise Gesetze wie das Arbeitsrecht sein, aber auch die Unternehmensphilosophie oder eine Expertenmeinung.
Mithilfe des Harvard-Konzeptes bleiben Konfliktgespräche sehr viel sachlicher, konstruktiver und lösungsorientierter.
Abschliessend ist festzuhalten, dass Konflikte am Arbeitsplatz zur Normalität gehören. Wie schwerwiegend sie sind oder werden, hängt vom Umgang mit Konflikten ab. Je schneller sie erkannt und gelöst werden, umso geringer ist die Chance, dass sie sich verhärten und ernsthafte Folgen für Ihr Unternehmen haben. Ein schlechtes Arbeitsklima wird sich früher oder später auf die Produktivität und den Unternehmenserfolg auswirken.
Der Umgang mit Konflikten setzt voraus, dass Führungskräfte entsprechend geschult werden. Ein weiterer wichtiger Punkt ist eine offene und wertschätzende Unternehmenskultur, in der eine Fehlerkultur sowie offene Kommunikation gepflegt werden. Sie sind die besten Mittel zur Konfliktprävention. Dürfen Führungskräfte und Mitarbeiter höflich, respektvoll und offen ihre Meinung äussern, bleiben alle miteinander im Gespräch, sodass Meinungsverschiedenheiten schnell beigelegt werden können.
Das sogenannte KULT-Modell beschreibt vier grundlegende Phasen der Konfliktlösung, nämlich K für Klärung, U für Ursachen, L für Lösung und T für Transfer.
Im Zusammenhang mit der Klärung muss die Situation analysiert werden. Das bedeutet, dass Sie den Grund für den Konflikt recherchieren, indem Sie herausfinden, welche Position die jeweilige Konfliktpartei vertritt.
Durch Recherche und Gespräche gehen Sie der Ursache auf den Grund. In den meisten Fällen liegt der eigentliche Konflikt tiefer als der Anlass, der von den am Streit beteiligten Personen angegeben wird. So wird beispielsweise über Sachfragen gestritten, obwohl sich ein Mitarbeiter tatsächlich benachteiligt beziehungsweise zurückgesetzt fühlt.
In der dritten Phase erarbeiten die Konfliktparteien Lösungsansätze, die bewertet und gegebenenfalls weiter ausgearbeitet werden. Ziel ist, einen Plan zu erarbeiten, der die Umsetzung der Lösung in einzelnen Schritten vorsieht und der für die Konfliktparteien tragbar ist.
Erst wenn alle Schritte umgesetzt, in die Praxis transferiert sind, gilt der Konflikt als gelöst. Insoweit kann es auch sinnvoll sein, eine schriftliche Vereinbarung zu treffen, in der das Ergebnis sowie die Umsetzung dokumentiert werden.
Die Harvard-Methode
Eine weitere Möglichkeit, Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen, sind die vier Prinzipien des Harvard-Konzeptes:
1. Trennen Sie zwischen Sach- und Beziehungsebene. Oftmals werden Auseinandersetzungen von Emotionen getragen, die die objektive Sachlage eines Problems überlagern. Umso wichtiger ist es, vor der eigentlichen Klärung des Sachverhalts die menschliche Ebene anzusprechen.
2. Konzentrieren Sie sich bei der Konfliktlösung auf die jeweiligen Interessen beider Parteien. Erfragen Sie die Bedenken, Wünsche, Ängste und Motive der Konfliktparteien, um die eigentlichen Beweggründe hinter den unterschiedlichen Positionen herauszufinden.
3. Entwickeln Sie bereits im Vorfeld oder gemeinsam mit den Konfliktparteien Ideen zur Lösung des Problems. Wichtig ist, dass die Lösung beiden Parteien einen Nutzen bietet und sie ihr Gesicht wahren können.
4. Das Harvard-Konzept legt bei der Bewertung der Lösungsoptionen Wert auf neutrale und objektive Bewertungskriterien. Massstab können beispielsweise Gesetze wie das Arbeitsrecht sein, aber auch die Unternehmensphilosophie oder eine Expertenmeinung.
Mithilfe des Harvard-Konzeptes bleiben Konfliktgespräche sehr viel sachlicher, konstruktiver und lösungsorientierter.
Abschliessend ist festzuhalten, dass Konflikte am Arbeitsplatz zur Normalität gehören. Wie schwerwiegend sie sind oder werden, hängt vom Umgang mit Konflikten ab. Je schneller sie erkannt und gelöst werden, umso geringer ist die Chance, dass sie sich verhärten und ernsthafte Folgen für Ihr Unternehmen haben. Ein schlechtes Arbeitsklima wird sich früher oder später auf die Produktivität und den Unternehmenserfolg auswirken.
Der Umgang mit Konflikten setzt voraus, dass Führungskräfte entsprechend geschult werden. Ein weiterer wichtiger Punkt ist eine offene und wertschätzende Unternehmenskultur, in der eine Fehlerkultur sowie offene Kommunikation gepflegt werden. Sie sind die besten Mittel zur Konfliktprävention. Dürfen Führungskräfte und Mitarbeiter höflich, respektvoll und offen ihre Meinung äussern, bleiben alle miteinander im Gespräch, sodass Meinungsverschiedenheiten schnell beigelegt werden können.