Hat die jugendorientierte Personalpolitik ausgedient?
Veröffentlicht am 25.10.2024 von Fredy Pillinger Verkaufsleiter ostjob.ch - Bildquelle: Getty Images
Noch immer haben ältere Arbeitnehmer Schwierigkeiten, im fortgeschrittenen Alter den Arbeitsplatz zu wechseln, geschweige denn eine neue Beschäftigung zu finden. Und sie sind die ersten, die im Zusammenhang mit Rationalisierungsmassnahmen vom Personalabbau betroffen sind. Die jugendorientierte Personalpolitik trägt dazu bei, dass ältere Mitarbeiter ausgegrenzt und, wenn überhaupt, auf Schonarbeitsplätze versetzt werden. Wie steht es um die Leistungsfähigkeit der Generation 50 plus, und wie sollten Unternehmen und Personalabteilungen ihre Personalpolitik ändern?
Leistungspotenziale älterer Menschen
Die von Personalern formulierten Stellenanzeigen dokumentieren die Ausgrenzung älterer Arbeitskräfte, indem beispielsweise "junge Mitarbeiter" gesucht werden, die sich in ein "junges dynamisches Team" eingliedern. Ausgegrenzt werden ältere Beschäftigte auch von innerbetrieblichen Schulungen und Weiterbildungen, da ihre verbleibende Arbeitszeit begrenzt ist.
Tatsächlich hat ein 50-Jähriger noch 15 Arbeitsjahre vor sich! Gerontologische Untersuchungen haben hervorgebracht, dass zwischen dem noch immer vorherrschenden Bild vom älteren Arbeitnehmer und seinem tatsächlichen Leistungsvermögen eine Diskrepanz besteht. Deutlich wird das am bis Anfang 1990 der Personalarbeit zugrunde liegenden Defizit-Modell und dem Perspektivenwechsel, der 1990 durch das Kompensations-Modell eingeleitet wurde.
Während beim Defizit-Modell, seinem Namen entsprechend, das Fehlende im Mittelpunkt der Betrachtung steht, wird beim Kompensations-Modell der Prozess des Alterns und das Alter differenzierter betrachtet. Das bedeutet, dass es bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer nicht darum geht, sich auf ihre Defizite beziehungsweise möglichen Schwächen zu konzentrieren, sondern sich auf ihre Stärken, auf ihr Potenzial für Unternehmen zu fokussieren.
Personalpolitik: Was sollte sich in Bezug auf ältere Arbeitskräfte ändern?
Das Kompensations-Modell bietet für eine veränderte Personalpolitik eine geeignete Basis und die Chance, beispielsweise in diesen Bereichen zu handeln:
Unternehmen werden insoweit präventiv tätig, indem sie den Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Arbeitsaufgaben, die Qualifizierung und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen auch auf ältere Mitarbeiter ausrichten. Dadurch fühlen sie sich erhört und gebraucht, sodass auch bei der älteren Belegschaft ein Bewusstseinswandel stattfindet, der wiederum die Leistungsfähigkeit ankurbelt.
Die von Personalern formulierten Stellenanzeigen dokumentieren die Ausgrenzung älterer Arbeitskräfte, indem beispielsweise "junge Mitarbeiter" gesucht werden, die sich in ein "junges dynamisches Team" eingliedern. Ausgegrenzt werden ältere Beschäftigte auch von innerbetrieblichen Schulungen und Weiterbildungen, da ihre verbleibende Arbeitszeit begrenzt ist.
Tatsächlich hat ein 50-Jähriger noch 15 Arbeitsjahre vor sich! Gerontologische Untersuchungen haben hervorgebracht, dass zwischen dem noch immer vorherrschenden Bild vom älteren Arbeitnehmer und seinem tatsächlichen Leistungsvermögen eine Diskrepanz besteht. Deutlich wird das am bis Anfang 1990 der Personalarbeit zugrunde liegenden Defizit-Modell und dem Perspektivenwechsel, der 1990 durch das Kompensations-Modell eingeleitet wurde.
- Das Defizit-Modell ist Kennzeichen einer veralteten Personalpolitik, in der Altern und Alter gleichgesetzt werden in Verbindung mit dem Abbau von Qualifikation und Leistung.
- Das Kompensations-Modell zeichnet sich dadurch aus, dass auch ältere Mitarbeiter gleichwertig in den Arbeitsprozess eingebunden werden.
Während beim Defizit-Modell, seinem Namen entsprechend, das Fehlende im Mittelpunkt der Betrachtung steht, wird beim Kompensations-Modell der Prozess des Alterns und das Alter differenzierter betrachtet. Das bedeutet, dass es bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer nicht darum geht, sich auf ihre Defizite beziehungsweise möglichen Schwächen zu konzentrieren, sondern sich auf ihre Stärken, auf ihr Potenzial für Unternehmen zu fokussieren.
Personalpolitik: Was sollte sich in Bezug auf ältere Arbeitskräfte ändern?
Das Kompensations-Modell bietet für eine veränderte Personalpolitik eine geeignete Basis und die Chance, beispielsweise in diesen Bereichen zu handeln:
- Arbeitsplatz und Arbeitsplatzumgebung: Sie sollten auf die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer abgestimmt sein, zum Beispiel intensiveres Licht wegen des abnehmenden Sehvermögens.
- Stellenanzeigen neutral formulieren: Personalabteilungen schliessen durch jugendorientierte Formulierungen von vornherein Kompetenz und Erfahrung aus. Das ist kontraproduktiv und zum Nachteil von Unternehmen.
- Rahmenbedingungen des Lernens: Älteren Mitarbeitern wird schon im Vorfeld die Angst vor technischen Neuerungen oder Veränderungen genommen, zum Beispiel durch einen Veränderungsprozesse begleitenden Change Manager.
- Lebenslanges Lernen: Es wirkt sich positiv auf das Firmenimage aus, wenn lebenslanges Lernen Teil der Unternehmensphilosophie und der Unternehmenskultur ist. Auf diese Weise wird die Qualität und Aktualität von Qualifikationen erhalten, und es finden Anpassungen an notwendige Veränderungen statt.
- Ausweitung der Karrierechancen für ältere Mitarbeiter: Unternehmen sollten daran arbeiten, auch älteren Mitarbeitern Perspektiven zu bieten und Laufbahnmöglichkeiten zu schaffen.
- Individuelle Arbeitszeiten: Vor nicht allzu langer Zeit war Home Office in diesem Umfang undenkbar. Heute ist es Normalität. Dementsprechend sollten Unternehmen allen Mitarbeitern Angebote unterbreiten, die ein individuelleres Arbeiten ermöglichen, ohne den Arbeitsprozess zu stören.
Unternehmen werden insoweit präventiv tätig, indem sie den Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Arbeitsaufgaben, die Qualifizierung und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen auch auf ältere Mitarbeiter ausrichten. Dadurch fühlen sie sich erhört und gebraucht, sodass auch bei der älteren Belegschaft ein Bewusstseinswandel stattfindet, der wiederum die Leistungsfähigkeit ankurbelt.